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Kündigung erhalten? Fristablauf droht? Sie haben keine Zeit zu verlieren!!!
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis automatisch durch Zeitablauf endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Ein kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag liegt vor, wenn der Vertrag zu einem bestimmten Datum oder Zeitpunktendet.
Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit dem Eintritt eines zukünftigen Ereignisses oder mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks.
Zum Beispiel: Wurde der Arbeitnehmer zur Vertretung eines erkrankten Kollegen eingestellt, so endet der Arbeitsvertrag mit dessen Genesung, die jedoch noch nicht konkret absehbar ist.
Frühestens endet jedoch das Arbeitsverhältns zwei Wochen nach Zugang einer schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Man muss unterscheiden, ob die Befristung mit oder ohne Sachgrund erfolgt.
Ein sachlicher Grund für eine Zeit- oder Zweckbefristung liegt gemäß § 14 Abs.1 TzBfG "insbesondere" vor, wenn
Die Aufzählung ist nicht abschließend, d.h. es ist möglich, dass der Arbeitgeber die Zulässigkeit der Befristung mit anderen Gründen rechtfertigt. Diese sind dann zu überprüfen, um zu sehen, ob die die Befristung wirksam ist.
Eine Befristung ohne Sachgrund gem. § 14 Abs. 2 TzBfG nur zulässig:
Eine Verlängerung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Änderung des Vertragsinhalts sich unmittelbar anschließt, d. h. verlängert wird.
Erforderlich ist, dass die Verlängerung an dem auf den letzten Tag des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses folgenden Tag beginnt, andernfalls stellt es keine Verlängerung mehr dar.
Werden die sonstigen Arbeitsbedingungen, wie Vergütung, Tätigkeit oder Arbeitszeit geändert, ist die k eine wirksame Verlängerungsabrede.
Der befristete Arbeitsvertrag muss schriftlich geschlossen werden, § 14 Abs. 4 TzBfG.
Wenn der befristete Arbeitsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen wird, ist die Befristung unwirksam, es besteht damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Auch wenn der befristete Arbeitsvertrag erst nach Arbeitsaufnahme unterzeichnet wird , ist der Schriftform ebenfalls nicht genüge getan. Der Arbeitnehmer steht also auch dann in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
Nur wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag zugelassen und vereinbart ist, kann man während eines befristeten Arbeitsverhältnisses gekündigt werden.
Andernfalls kann das Arbeitsverhältnis nur außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden.
Liegt eine wirksame Befristung vor, so endet es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, automatisch. Eine Kündigung ist dann nicht erforderlich.
Bei einer Zweckbefristung endet es 14 Tage nach rechtzeitiger Erklärung durch den Arbeitgeber.
Liegt eine unwirksame Befristung vot, muss der Arbeitnehmer die Befristung mit einer Feststellungsklage geltend machen. Dies muss er innerhalb einer Frist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages geltend machen, § 17 TzBfG.
Wenn das Fristende näher rückt und der Arbeitgeber Ihnen eine Vertragsverlängerung verweigert, können Sie Befristungskontrollklage (Entfristungsklage erheben). Diese sollte sie aber nur erheben, wenn die Befristung unwirksam ist oder erhebliche Zweifel an der Wirksamkeit der Befristung bestehen.
Die Klage muss aber innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages erheben.
Die Kosten einer Befristungskontrollklage entsprechen denen der Kündigungsschutzklage. Rechnen Sie die Kosten einfach mit unserem Kostenrechner aus.